A CLT sofreu mudanças drásticas em diversos direitos tais como a responsabilidade do grupo econômico, permanência no local de trabalho após o cumprimento da jornada, multa por falta de registro em CTPS, horas "in itinere", escala de jornada 12X36, parcelamento das férias entre tantos outros, que serão futuramente abordados em novos artigos a serem publicados. As novas regras trabalhistas, que passarão a viger a partir de 11 de novembro de 2017, sancionadas em 14 de julho de 2017, não atingirão o direito adquirido, conforme artigo 5º, inciso XXXVI da Constituição Federal/88, como indica o Ministério do Trabalho.

Deste modo, quem encontra-se contratado, não terá modificações em seus contratos de trabalho, quando tais mudanças não puderem melhorar a vida do trabalhador, exceto para aqueles que desejem repactuar o contrato.

Para que a lei 13.467/17 afete os contratos antigos, será necessária nova pactuação, logo após o término da vacância, sendo que, os contratos que não forem modificados permanecerão como acordados anteriormente.

No direito brasileiro, desde a Constituição de 1934, os direitos adquiridos vêm assegurados em nível constitucional, sendo que em 1988 teve enunciado que: "a lei não prejudicará o direito adquirido, ato jurídico perfeito e a coisa julgada", optando claramente, pela doutrina subjetivista da escola italiana.

Deste modo, é considerado direito adquirido o fato idôneo, que em virtude de lei que foi consumado no tempo, embora a ocasião de fazê-lo valer, não tenha ocorrido antes da atuação de uma nova lei sobre o mesmo direito, como é a entrada em vigor da nova lei trabalhista.

Outrossim, ficam asseguradas as Convenções Coletivas, que seguirão como acordadas, ainda que a vigência termine após a entrada em vigor da nova lei trabalhista.

O entendimento das escritoras Juliana Migot Miglioranzi e Raíra Tuckmantel Habermann é de que os contratos anteriores à nova lei não serão afetados, e, por essa razão, em suas palavras:

"Não se sabe ao certo qual o entendimento será adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho quanto a aplicação da lei da reforma trabalhista, todavia, diante da tendência jurisprudencial é possível prever reflexos negativos como planos de demissão em massa, haja vista que o empregador não correrá risco da dúvida, aguardando o entendimento do TST, muitos optarão por substituir os empregados cujos contratos de trabalho foram firmados antes da Lei 13.467/17".

Assim, existe a possibilidade de que os trabalhadores que não queiram assinar a nova pactuação sejam exonerados de seus cargos, para que possam ser contratados novos funcionários, os quais terão plena possibilidade de realizar os acordos como na lei 13.467/17.

Vê-se desta forma, poderão existir fraudes contra os trabalhadores, caso exista a recusa destes, em aceitar a nova pactuação, concluindo-se desta forma, que, os atuais contratos de trabalho não poderão negociar temas que possam vir a ser ajustados voluntariamente pela reforma, tais como o parcelamento das férias, organização da jornada de trabalho, banco de horas, intervalo para almoço, entre tantos outros, a não ser que sejam repactuados, ou seja, sejam os antigos funcionários recontratados, sob a égide da nova lei trabalhista, sendo certo que em razão de recusa, poderá ocorrer, conforme entendimento das juristas citadas, demissões em massa e/ou planos de demissão voluntária, para que sejam novos funcionários contratados.

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*Natalia Oliveira Fontana é advogada do escritório Fontana Advogados Associados.