A compensação de jornada, antes mesmo da Reforma Trabalhista, era instituto já regulamentado pela Consolidação das leis Trabalhistas. Ocorre que, com o advento da lei 13.467/17, houve ampliação da sua possibilidade de uso, o que será discorrido ao longo do presente artigo.

Em proêmio, é preciso observar que, a compensação possui como principal fim o "contrapeso de jornadas" do empregado, de modo que caso este trabalhe mais horas em determinado dia, possa trabalhar em número menor de horas em outro, sem receber horas extras ou sofrer prejuízo de seu salário.

Anteriormente, a compensação de jornada tradicional deveria respeitar o labor máximo semanal, ou seja, 44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme jurisprudência dominante. A utilização mais comum do referido instituto, inclusive, era compensar o labor do sábado, distribuindo-se as horas correspondentes durante os dias úteis da semana.

Até então, a norma regulamentadora específica do referido instituto, era a Súmula 85 do TST, a qual dispõe sobre a possibilidade de compensação por meio de acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva, desde que não haja norma coletiva proibitiva. E, ainda, que a prestação de horas extras habituais descaracterizaria o regime de compensação.

Com a atual redação do artigo 59, §6º, da Consolidação das leis Trabalhistas, contudo, a compensação de jornada foi ampliada e melhor regulamentada, segundo o qual "é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês".

Nesse esteio, verificam-se dois notáveis avanços: (i) possibilidade de compensação por acordo individual tácito e (ii) compensação mensal. No que tange ao primeiro progresso exarado, vê-se que houve mitigação de formalidade, antes imprescindível, na medida em que basta a ocorrência da compensação, sem oposição de ambos os lados, para sua consagração. Não havendo necessidade, assim, de qualquer documento formal para tanto.

Quanto à possibilidade da compensação mensal, nota-se que não mais necessariamente se deve observar as 44h (quarenta e quatro horas) semanais, mas as 220h (duzentas e vinte horas) mensais, limitando-se a 10h (dez horas) diárias, sem qualquer formalidade a mais, para os trabalhadores em geral.

Verifica-se, portanto, que houve flagrante flexibilização da jornada de trabalho dos obreiros, podendo trazer benefícios às duas partes da relação empregatícia.

É dizer: se o obreiro precisar sair mais cedo do trabalho por motivos pessoais, por exemplo, este poderá compensar as horas faltantes no restante do mês. Já o empregador, em dia de maior demanda, por exemplo, poderá exigir que seus trabalhadores permaneçam mais tempo na empresa, de modo que em outro dia com menos movimento, estes possam ir embora mais cedo para casa, ou chegarem mais tarde no serviço, desde que haja combinação entre as partes.

Outra importante alteração, também, trazida pela reforma trabalhista, é que a prestação de horas extras habituais não mais descaracteriza o acordo de compensação de jornada, nos termos do artigo 59-B, parágrafo único, da CLT, ou seja, mesmo que os empregados trabalhem habitualmente em horas extras, essas podem fazer parte da compensação mensal.

Dessa forma, é possível concluir que a legislação trabalhista trouxe grande oportunidade aos empresários, a fim de que estes possam fazer uso mais racional e proveitoso da jornada de trabalho dos obreiros, e, também, aos trabalhadores, que terão maior flexibilidade na reposição de horas faltantes durante o mês. Atendendo, portanto, aos anseios e necessidades de ambos os lados da relação empregatícia.

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*Samarah Gonçalves Cruz é advogada trabalhista do escritório GMPR – Gonçalves, Macedo, Paiva & Rassi Advogados.