Em uma sociedade em que cada vez mais o conhecimento assume grande importância, refletindo verdadeiro diferencial nas relações jurídicas em todos os seus aspectos, sejam eles econômicos, comerciais, trabalhistas etc e, sobretudo, em momentos de crise econômica e alta competitividade, a preocupação com a indevida utilização de informações obtidas em decorrência do pacto laboral, pelo empregado, justificam a celebração de pacto de não concorrência com efeitos após o fim do contrato de trabalho.

No Direito do Trabalho, o pacto de não-concorrência consiste na obrigação pela qual o empregado se compromete a não praticar, pessoalmente ou por meio de terceiro, ato de concorrência para com o empregador.

Durante a vigência do contrato de trabalho a concorrência é inadmissível, por ser um dever elementar, ou seja, o trabalhador não pode servir a dois empregadores com interesses opostos, caracterizando-se, inclusive, como falta grave, a justificar a rescisão por justa causa do contrato de trabalho (art. 482, "c", da CLT).

Já com relação à cláusula contratual que prevê a não concorrência após a extinção do contrato de trabalho, a discussão é outra.

Isto porque, no Brasil, inexiste, até o presente momento, lei regulando a validade do pacto de não concorrência com efeitos após o fim do contrato de trabalho. Já a jurisprudência divide-se em duas concorrentes.

A corrente minoritária entende pela não validade da cláusula de não concorrência, por entender que, constitucionalmente, é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais (art. 5º, XIII da CF), sendo que tal direito não pode ser limitado por um pacto de não concorrência.

Já a jurisprudência majoritária inclina-se no sentido de reconhecer a validade do pacto de não concorrência, desde que preenchidos alguns requisitos, quais sejam:

(i) limitação temporal do referido compromisso;

(ii) compensação financeira adequada; e

(iii) a limitação geográfica do acordo.

Todavia, recentemente, a 1ª turma do TST (RR 1948-28.2010.5.02.0007), em acórdão publicado em 30.5.14, no DJE, proferiu decisão diametralmente oposta ao entendimento da jurisprudência majoritária.

Em resumo, um ex-diretor de tecnologia e serviços foi absolvido do pagamento de multa por descumprimento do termo de confidencialidade e não concorrência, que incluía um período de "quarentena" após seu desligamento.

A ação judicial foi ajuizada pela empregadora, visto que o ex-diretor passou a trabalhar em uma empresa concorrente dias após ter pedido demissão de sua ex-empregadora, com a qual havia assinado termo de não confidencialidade e concorrência. Pelo termo, o ex-diretor somente poderia trabalhar para a concorrência um ano depois, sendo que lhe foi garantido, pela ex-empregadora, durante o período de não concorrência, o pagamento do valor equivalente ao seu último salário.

Na referida ação, a ex-empregadora requereu que o ex-diretor se abstivesse de prestar serviço a empresas concorrentes, sob pena de multa diária, pagamento da multa estipulada no termo de não concorrência e confidencialidade e indenização por perdas e danos. O juízo de primeiro grau deferiu parte dos pedidos formulados pela empresa, reconhecendo a validade do pacto de não concorrência, sendo a sentença mantida pelo TRT de SP. Ante a decisão desfavorável, o ex-diretor interpôs recurso para o TST.

Para o relator do caso, Ministro Hugo Carlos Scheuermann, o fato de a cláusula de confidencialidade não ter sido definida no momento da contratação como condição para admissão do ex-diretor (mas somente dois meses depois), configurou alteração prejudicial do contrato do trabalho. Em razão disso, a 1ª turma do TST declarou a nulidade do termo de confidencialidade e não concorrência, julgando improcedente a ação ajuizada pela empresa em face do ex-diretor.

Saliente-se que, no caso em questão, o executivo foi contratado em agosto de 2006, relação que durou cerca de quatro anos e foi rescindida, pelo próprio diretor, em abril de 2010. Dias após pedir a dispensa, o ex-diretor informou já estar trabalhando em empresa concorrente e que não cumpriria a obrigação de não concorrência.

Conclusões:

Assim, considerando a recente decisão proferida pelo TST sobre tão controverso tema, todo cuidado é pouco na redação de termo de não concorrência. Nesse sentido, é recomendável que sejam observados os seguintes requisitos:

a) a não concorrência deverá ser limitada no tempo. Por analogia, pode-se utilizar o prazo máximo de dois anos para o contrato por prazo determinado (art. 445, caput, CLT);

b) que a restrição esteja relacionada com a atividade profissional exercida pelo empregado na vigência do contrato individual de trabalho, explicitando todas as restrições, indicando o campo de atuação e as respectivas limitações, com detalhes técnicos específicos, sob pena de caracterizar-se como abusiva;

c) que a restrição, além de estar vinculada com a atividade profissional exercida pelo empregado, tenha a fixação da sua amplitude geográfica, a qual irá depender da dimensão espacial onde se dá ou onde se tem a influência da atividade econômica do empregador;

d) que o empregado tenha uma compensação financeira pelas restrições advindas da cláusula;

e) a fixação de uma multa, no caso do não cumprimento da cláusula, tanto pelo empregado como pelo empregador. A multa, em hipótese alguma, não poderá ser superior ao valor do principal (art. 413, CC).

Ademais, considerando a recente decisão proferida pela 1ª turma do TST sobre o tema, também é altamente recomendável que a cláusula de não-concorrência seja fixada no próprio ato da contratação do trabalhador, como empregado ou no momento da rescisão contratual, para que seja evitada a alegação do empregado de que foi coagido a concordar com tal restrição.

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*Camila Flávia Vieira Leite é advogada do escritório Trench, Rossi e Watanabe Advogados.








*Juliana Duarte Régent Martins é advogada do escritório Trench, Rossi e Watanabe Advogados.
















 


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