A solução extrajudicial dos conflitos tem obtido cada vez mais destaque no Direito brasileiro. Seja como forma de facilitar as (cada vez mais obstruídas) vias judiciais, seja como forma de atender as necessidades das partes em tempo hábil, a negociação (individual ou coletiva) como forma de solução de conflitos tem obtido cada vez mais a atenção dos profissionais atuantes no Poder judiciário.

O recém aprovado Código de Processo Civil, por exemplo, dispensou especial atenção à conciliação e à mediação, sendo esta última também regulamentada pela lei 13.140/15.
A solução extrajudicial dos conflitos não se resume aos meios litigiosos, mas também aos preventivos. E ao falar em prevenção de conflitos no direito do trabalho, o instrumento mais eficaz para tanto é, sem dúvida, o contrato coletivo de trabalho. Mas, para que tenha realmente alguma eficácia, a sua elaboração deve ser cercada de certos cuidados.

A convenção coletiva de trabalho pactuada entre a entidade representativa da classe dos empregados e a dos empregadores é a primeira forma de prevenção de conflitos entre as categorias. Através dela, as partes podem pactuar as cláusulas sociais e as questões elementares que vigorarão entre eles, tais como o piso salarial, as férias coletivas, o bônus, dentre outros benefícios específicos conferidos à categoria negociante.

Embora o contrato de trabalho, coletivo ou individual, seja o meio através do qual é aceitável flexibilizar os direitos trabalhistas (com ênfase em “flexibilizar”, uma vez que a supressão de direitos é vedada, nos termos do artigo 468, da Lei Consolidada), é inadmissível a disposição contra as previsões legais e constitucionais que legislam a favor do trabalhador. Mais do que isso, não é admitida a aplicação de prerrogativas trabalhistas em patamares inferiores aos que prevêem a lei ou a Constituição Federal, em favor do trabalhador.

A exemplo disso, é possível citar a estipulação de salário inferior ao mínimo legal ou a supressão do 13º salário, o que conflitaria com os incisos IV e VIII, do artigo 7º, da CF, respectivamente.

Um exemplo não tão óbvio, mas bastante comum, é a estipulação de prazo para a comunicação da gravidez pela funcionária dispensada durante o período gestacional. Não é raro encontrarmos normas coletivas de trabalho que estipulam prazo para que a empregada, que foi dispensada sem justa causa, comunique a empregadora sobre eventual gestação, sob pena de perder o direito à reintegração e ao recebimento dos salários retroativos.

Nestes casos, em que pesem as normas de conduta e boa-fé que regem – ou deveriam reger – as relações sociais e profissionais, o dispositivo constitucional que prevê a estabilidade da gestante desde a confirmação da gestação até cinco meses após o parto, não estabelece prazo para a comunicação ao empregador. A conclusão lógica é que, nesta hipótese, não pode a norma coletiva limitar o exercício do direito à estabilidade provisória da empregada gestante, em detrimento daquilo que estipula a própria Lei.

Por isso, muitas vezes reconhece-se a invalidade da cláusula, como, por exemplo, neste julgado:

“Em que pese o entendimento segundo o qual é possível a flexibilização de direitos trabalhistas mediante negociação coletiva em virtude da aplicação do princípio do conglobamento, segundo o qual podem ser pactuadas em convenções e acordos coletivos de trabalho cláusulas aparentemente desfavoráveis aos trabalhadores, ao lado de outras que estipulem benefícios protegidos pelas normas positivas, sem que o resultado global da avença coletiva seja considerado necessariamente prejudicial, não se pode olvidar que o tempo que extrapola a jornada legal deve ser considerado como extraordinário e, portanto, sobre ele deve incidir o respectivo adicional. Registre-se, por demais importante, que a remuneração do trabalho extraordinário superior à do normal é direito constitucional do trabalhador, destinado à melhoria da sua condição social (art. 7º, XVI), não sendo, portanto, passível de negociação coletiva. De outra parte, ressalte-se, que o referido comando constitucional não abre espaço à negociação, ao contrário de outros. Desse modo, não havendo como ser chancelada a negociação coletiva que suprime da remuneração das horas extras o correlato adicional, deve ser invalidada cláusula normativa nesse sentido”. (TRT-15, Relator: Luís Carlos Cândido Martins Sotero da Silva)
O reconhecimento da nulidade na cláusula normativa poderá ocorrer mediante a propositura de ação declaratória de nulidade ou anulação da cláusula normativa ou da convenção coletiva por completo. No entanto, em se tratando de Direito do Trabalho, é imperiosa a adoção de medidas mais fáceis e eficazes para a solução de conflitos que prejudiquem o direito individual do trabalhador.
Por esta razão, não é raro que a declaração de nulidade da cláusula normativa ocorra de forma ex officio pelo magistrado que julga a demanda judicial, cujo objeto foi pactuado mediante negociação coletiva com desrespeito às prerrogativas ou garantias legais do trabalhador.

A declaração de ofício, pelo magistrado, não ultrapassa os contornos legais que definem a competência do Juiz do Trabalho, tampouco representa abuso de poder, uma vez que toda e qualquer nulidade é passível de declaração ex officio (artigo 623, §1º, da CLT).

Em se tratando de ação individual, dados os limites da sentença, o efeito da declaração é restrito às partes litigantes, sendo necessária a propositura de ação declaratória de nulidade para que haja efeito erga omnes.

Com esta abordagem concluímos que a solidificação da possibilidade da declaração de nulidade ex officio de cláusulas normativas, embora desagrade as entidades representativas das classes envolvidas, não representa insegurança jurídica nos acordos coletivos. Na verdade, representa a cristalização dos direitos e prerrogativas dos trabalhadores a ponto de ser desnecessária a propositura de ação judicial própria para ter a sua soberania reconhecida.

Também serve de alerta para os operadores de Direito encarregados do exame e da redação das cláusulas convencionais, que devem estar sempre atentos aos limites e garantias mínimas conferidas pela legislação laboral.

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*Thaís Antunes Alves é advogada do escritório Mauro Caramico Advogados.